การใช้คำถามสัมภาษณ์งานเชิงโครงสร้างในการหาพนักงานที่ใช่

ถ้าคุณเป็นเหมือนผู้สรรหาบุคลากร (recruiter) ส่วนใหญ่ คุณอาจกำลังมองหาวิธีที่จะทำให้กระบวนการจ้างงานของคุณคล่องตัวและมีประสิทธิภาพมากที่สุด นั่นหมายถึงการทำตามขั้นตอนเพื่อให้แน่ใจว่าผู้สมัครที่คุณจ้างทุกคนจะทำงานได้ดี  มันอาจฟังดูเรียบง่าย แต่ recruiter หลายคนตกหลุมพรางเดียวกัน นั่นคือการเลือกผู้สมัครที่พวกเขาชอบที่สุดในการสัมภาษณ์ แต่บางทีอาจเป็นคนที่ไม่เหมาะกับการทำงานนั้นจริงๆ เพื่อเป็นการลดช่องว่างนี้ บริษัทอย่าง Google ได้เริ่มใช้กระบวนการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างเพื่อคัดเลือกผู้สมัครที่ผ่านเข้ามาในลักษณะเดียวกัน

ตอนนี้วิธีในการสัมภาษณ์แบบมาตรฐานอาจดูเหมือนว่าขัดกับ "การทำความรู้จักกับผู้สมัคร” ซึ่งเป็นวิธีการปฏิบัติในการสรรหาพนักงานในปัจจุบัน  แต่มันไม่จำเป็นต้องเป็นอย่างนั้น เพราะการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างจะเอื้อให้ผู้สมัครแสดงบุคลิกของพวกเขา และเป็นไปในทางที่ยุติธรรมสอดคล้องและมุ่งเน้นไปที่งานที่ทำอยู่

ในบทความนี้ เราจะดูว่าทำไมบริษัทต่างๆถึงเข้าสู่กระบวนการสัมภาษณ์ที่เป็นมาตรฐาน สิ่งที่เป็นประโยชน์และวิธีการเริ่มต้นใช้งาน ท้ายสุดคุณจะมีความเข้าใจที่ชัดเจนขึ้นเกี่ยวกับสาเหตุและวิธีการรวมคำถามสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้าง เข้าไปในกลยุทธ์การสรรหาพนักงานของคุณ

การสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้าง กับการสัมภาษณ์ที่ไม่มีโครงสร้าง

แนวทางการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างเป็นเทคนิคที่ได้มาตรฐานและทำซ้ำได้สำหรับ recruiter และผู้จัดการจ้างทั่วทั้งบริษัทของคุณ เพื่อใช้คัดกรองผู้สมัครทั้งหมด ผู้สมัครแต่ละคนจะถูกถามคำถามที่เหมือนกันในลำดับเดียวกันและได้รับการจัดอันดับตามระบบการจัดอันดับที่กำหนดขึ้นเองโดย recruiter

คำถามสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างจะมุ่งเน้นไปที่การคัดกรองผู้สมัคร สำหรับทักษะที่เป็น hard skill  และ soft skill ที่จำเป็นในการทำงาน และยังสามารถรวมคำถามที่มีวัตถุประสงค์เพื่อตรวจสอบว่า ผู้สมัครมีบุคลิกภาพและค่านิยมสอดคล้องกับของบริษัทและพนักงานในบริษัทหรือไม่

ในทางกลับกัน การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างนั้น จะเป็นกันเองและไม่เป็นทางการ การสนทนาจะเปิดกว้างซึ่งหมายถึงจำนวนหัวข้อที่สามารถพูดคุยได้ก็จะเพิ่มขึ้นด้วย การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างอาจเป็นวิธีการคัดกรองที่ดีในการทำความรู้จักผู้สมัครเป็นการส่วนตัว แต่ทำให้ผู้สรรหาพิจารณาผู้สมัครตามข้อมูลที่ไม่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพในการทำงาน  การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างจะทำให้เราหลีกเลี่ยงปัญหานี้โดยสิ้นเชิง

สาเหตุที่บริษัทต่างๆใช้การสัมภาษณ์ที่เป็นมาตรฐาน (standardize interview)

กลยุทธ์การสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างได้พิสูจน์แล้วว่าเป็นประโยชน์สำหรับทั้งผู้สรรหา (recruiter) และผู้สมัคร (candidate) เนื่องจากเป้าหมายโดยรวมของการสรรหาคือการหาผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับงานอย่างยุติธรรมและมีจริยธรรม การสัมภาษณ์ที่เป็นมาตรฐานเป็นเครื่องมือที่สมบูรณ์แบบเพื่อให้แน่ใจว่าการตัดสินใจที่ถูกต้องสำหรับทั้งสองฝ่าย มาดูประโยชน์บางประการกันเถอะ

ประโยชน์ของการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างสำหรับนายจ้าง (employer)

มนุษย์นั้นมีอคติโดยเนื้อแท้ เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นกับวิธีที่คนเรารับรู้และนำทางโลก อคตินั้นมีบทบาทต่อ recruiter อย่างมากในการคัดเลือกผู้สมัคร อย่างไรก็ตามปัญหานี้สำหรับบริษัทจะเป็นสามเท่า:

• ทำให้ผู้สรรหาบุคลากร (recruiter) เลือกคนที่ไม่ถูกต้องสำหรับงานนั้นๆ

• อาจนำไปสู่ความไม่พอใจของผู้สมัคร เนื่องจากการความไม่เป็นธรรม

• อาจทำให้บริษัทโดนฟ้องร้องทางกฎหมายเนื่องจากกระบวนการจ้างงานที่ไม่เป็นธรรม

Laszlo Bock รองประธาน Google ฝ่ายปฏิบัติการบุคคลกล่าวไว้ว่า เนื่องจากการตัดสินใจเลือกผู้สมัครอาจมาจากความลำเอียงของ recruiter เพราะฉะนั้นการใช้การสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างเป็นสิ่งที่ดีที่สุด

“โดยทั่วไปแล้ว การสัมภาษณ์งานที่ไม่มีโครงสร้างไม่สามารถบอกได้ว่าใครจะทำงานได้ดีเมื่อได้รับการว่าจ้าง” Bock กล่าว “มันทำให้ใช้เวลาในการสัมภาษณ์ เพื่อแค่จะยืนยันสิ่งที่เราคิดเกี่ยวกับผู้สมัครคนหนึ่ง มากกว่าที่จะประเมินพวกเขาอย่างแท้จริง” นั่นเป็นข้อความที่ชัดเจนถึง recruiter จากบริษัทแนวหน้าที่ใหญ่ที่สุดแห่งหนึ่งของโลก

ความแข็งแกร่งของการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างนั้นอยู่ที่ความสามารถในการแยกอคติของมนุษย์ออกจากสมการเมื่อคัดกรองผู้สมัคร ผู้สมัครทุกคนจะได้รับการคัดเลือกในลักษณะเดียวกัน ไม่มีความผันผวนในการสัมภาษณ์ผู้สมัครตามเหตุผลส่วนตัวใด ๆ รวมถึงความประทับใจครั้งแรก (first impression) ที่เป็นบวกหรือลบ (ซึ่งเราทุกคนรู้ว่ามันยากที่จะปัดเป่า)

แต่นายจ้างสามารถมุ่งเน้นไปที่ทักษะเฉพาะ ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่ง โดยไม่มีอะไรมารบกวนในการตัดสินใจ คำถามสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างจะทำให้เห็นภาพที่มีรายละเอียดมากขึ้นว่าผู้สมัครจะปฏิบัติงานอย่างไร ซึ่งวิธีการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างได้รับการพิสูจน์จากเพื่อนของเราที่ Google แล้ว

การคัดกรองที่เป็นมาตรฐานยังเป็นกระบวนการที่สามารถทำซ้ำ และสามารถใช้กับตำแหน่งอื่นๆในอนาคตได้ทั้งหมด ซึ่งจะเพิ่มโอกาสในการตัดสินใจเลือกที่ถูกต้องในทุกๆครั้ง ซึ่งแน่นอนว่าโดยรวมจะนำไปสู่การสรรหาที่มีประสิทธิภาพและคุ้มค่า

ประโยชน์ของการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างสำหรับผู้สมัคร

ผู้สม้ครหลายคนมีความกลัวเมื่อไปสัมภาษณ์งาน นั่นก็คือกลัวว่าจะไม่ได้ถูกตัดสินอย่างยุติธรรม หากพวกเขาไม่ถูกชะตากับผู้จัดการการจ้าง (hiring manager) พวกเขาเขาอาจรู้สึกว่าโอกาสที่จะได้งานนั้นมีน้อย ถึงแม้เขามีทักษะที่ตรงกับงาน ที่จะทำให้เขาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ สิ่งเหล่านี้มักจะนำไปสู่ความขุ่นเคืองและความรู้สึกของการเล่นพรรคเล่นพวกเพราะพวกเขาเห็นว่าการสัมภาษณ์นั้นไม่ยุติธรรม นี่อาจเป็นเหตุการที่อาจเห็นได้บ่อยครั้ง

การสัมภาษณ์ที่เป็นมาตรฐานช่วยให้ผู้สมัครทุกคนมีความมั่นใจว่าพวกเขาจะได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมและถูกตัดสินจากทักษะและโอกาสในการประสบความสำเร็จมากกว่าที่จะเป็นปัจจัยส่วนตัวที่ recruiter มีต่อ candidate หาก บริษัท มีความโปร่งใสเกี่ยวกับการใช้คำถามสัมภาษณ์ที่เป็นมาตรฐาน บริษัทก็สามารถให้ความมั่นใจกับผู้สมัครได้ว่าพวกเขาจะได้รับโอกาสเช่นเดียวกับคนอื่น ๆ เพื่อแสดงความสามารถของพวกเขา

ตอนนี้เราได้พูดถึงประโยชน์ของการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างแล้ว มาดูกันว่าคุณสามารถใช้กระบวนการคัดกรองที่เป็นมาตรฐานที่ บริษัท ของคุณได้อย่างไรกันบ้าง?

วิธีสร้างกระบวนการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้าง

เมื่อสร้างและดำเนินการใช้การสัมภาษณ์ที่เป็นมาตรฐาน มีขั้นตอนทั้งหมด 5 ขั้นตอนที่ต้องพิจารณาคือ:

1.  ทำให้ HR และผู้จัดการการจ้าง (hiring manager) ของคุณ เห็นด้วยกับวิธีนี้
2. การเขียนรายละเอียดงาน (job description)
3. การสร้างคำถามสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้าง
4. การเลือกระดับคะแนนและใช้ดัชนีชี้วัด (scorecard) ในการสัมภาษณ์
5. ดำเนินการสัมภาษณ์และวิเคราะห์ผลลัพธ์

มาดูรายละเอียดของแต่ละขั้นตอนกันเถอะ

ขั้นตอนที่ 1: ทำให้ HR และผู้จัดการการจ้าง (hiring manager ) ของคุณ เห็นด้วยกับวิธีนี้

โปรแกรมการสัมภาษณ์ที่เป็นมาตรฐานจะไม่เกิดผล หากทุกคนในทีมของคุณไม่ได้ทำตามแผน ตัวอย่างเช่นหากคุณมี recruiter 2 คนทำการสัมภาษณ์งาน ในตำแหน่งเดียวกัน และหนึ่งในนั้นใช้วิธีการที่มีโครงสร้าง ในขณะที่อีกคนหนึ่งใช้การสัมภาษณ์ที่ไม่มีโครงสร้าง ผลลัพธ์โดยรวมของคุณจะไม่เป็นผล ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องนั่งคุยกับทุกคนในทีมของคุณ เพื่อกำหนดว่าทำไมคุณถึงต้องการแนะนำ (implement) นโยบายการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้าง อธิบายถึงประโยชน์วิธีการทำงานและสิ่งที่คาดหวังว่าจะทำให้โปรแกรมนี้ประสบความสำเร็จได้อย่างไร

คุณต้องพูดคุยและอธิบายกับผู้จัดการแต่ละคน สำหรับตำแหน่งว่างแต่ละตำแหน่ง เพราะพวกเขาจะต้องเป็นคนสัมภาษณ์ผู้สมัครที่ผ่านขั้นตอนการคัดเลือกเบื้องต้นมา อาจมีการจัดฝึกอบรมแบบสั้นๆให้กับผู้ที่เกี่ยวข้อง เกี่ยวกับวิธีการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง และทำให้พวกเขาเข้าใจหลักการก่อนการสัมภาษณ์จริงจะเริ่มขึ้น การสรรหาพนักงานเป็นกิจกรรมของทีม ตรวจสอบให้แน่ใจว่าทุกคนมีความเข้าใจตรงกัน

ขั้นตอนที่ 2: เขียนรายละเอียดงาน (job description)

ก่อนที่คุณจะสามารถเขียนคำถามเพื่อคัดกรองผู้สมัครในรูปแบบที่มีโครงสร้าง คุณจะต้องมีความคิดที่ชัดเจนว่า การทำงานให้มีประสิทธิภาพในงานนั้นๆควรมีทักษะที่เป็น hard skill และ soft skills อะไรบ้าง? คุณต้องคุยกับผู้จัดการการจ้าง (hiring manager) เพื่อที่จะรู้ว่า อะไรคือข้อกำหนดที่สำคัญที่สุดที่จะทำให้พนักงานมีประสิทธิภาพและประสบความสำเร็จในตำแหน่งนั้นๆ คุณต้องทำรายการข้อกำหนดและต้องระบุว่าทักษะอะไรที่ผู้สมัครจำเป็นต้องมี (must-have) ซึ่งอาจรวมถึงทักษะเฉพาะ เช่น ซอฟต์แวร์ หรือทักษะด้านภาษา หรือทักษะทั่วไป เช่นการใส่ใจในรายละเอียด และการสื่อสารที่ชัดเจน เมื่อคุณจดทักษะเหล่านี้รวมไว้ในรายละเอียดงาน (job description) และ แม่แบบรายละเอียดงาน (job description templates) เพื่อให้ผู้สมัครได้รู้ว่าทางบริษัทคาดหวังอะไรจากตัวเขา

ขั้นตอนที่ 3: สร้างคำถามสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้าง

เมื่อคุณมีคำบรรยายรายละเอียดงาน (job description) และรายการทักษะ (hard skills & soft skills )ที่คุณต้องการแล้ว คุณก็สามารถเริ่มเขียนคำถามสัมภาษณ์ที่คุณจะถามผู้สมัครทุกคน สิ่งเหล่านี้น่าจะเป็นการรวมกันของคำถามสัมภาษณ์เฉพาะแต่ละตำแหน่งและคำถามทั่วๆไป คำถามของคุณควรสามารถที่จะประเมินว่าผู้สมัครของคุณ มีทักษะที่เป็น hard skill และ soft skill ที่ระบุไว้ในคำบรรยายรายละเอียดงานรวมถึงความเหมาะสมทางวัฒนธรรมกับองค์กรของคุณหรือไม่? ในระดับใด?

แนวทางในการเขียนคำถามสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้าง มีดังต่อไปนี้:

• ถามคำถามเปิดที่ไม่สามารถตอบด้วย“ ใช่” หรือ“ ไม่”

• ใช้สถานการณ์ในชีวิตจริงเพื่อวัดว่าผู้สมัครจะจัดการกับสถานการณ์จริงอย่างไร

• ให้ผู้สมัครอธิบายสถานการณ์ก่อนหน้านี้ที่แสดงทักษะเฉพาะ

• เรียบเรียงคำถามและคำพูดให้ชัดเจนและรัดกุมกับเพื่อหลีกเลี่ยงความสับสน

• เขียนคำถามหลัก 1-2 ข้อต่อความต้องการของงาน 1 รายการ (job requirement)

• เขียนคำถาม follow up ที่สามารถใช้เพื่อถามข้อมูลเพิ่มเติมในหัวข้อเฉพาะนั้นๆ

• หลีกเลี่ยงรายละเอียดที่มากเกินไป หรือคำถามที่ชักจูง ที่จะนำผู้สมัครไปสู่คำตอบเฉพาะนั้นๆ

• อย่าเขียนคำถามที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน

เป้าหมายในขั้นตอนนี้คือการเขียนคำถามที่จะให้ข้อมูลเชิงลึกที่ชัดเจนและเกี่ยวข้องกับผู้สมัครที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงาน (job posting) ของคุณ ลองมาดูคำถามตัวอย่างบางส่วนที่สามารถใช้ในการประเมินทักษะ hard skill และ soft skill และความเหมาะสมทางวัฒนธรรมองค์กร

คำถามสัมภาษณ์เพื่อพิจารณา hard skill

ในสถานการณ์สมมตินี้ ผู้สรรหาต้องการประเมินความเชี่ยวชาญของผู้สมัครกับแพลตฟอร์ม CRM Salesforce เป้าหมายคือเพื่อตรวจสอบว่าพวกเขาเคยใช้แพลตฟอร์มนี้มาก่อนหรือไม่? บ่อยแค่ไหน?และระดับความเชี่ยวชาญของพวกเขามีมากแค่ไหน?

คำถามสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างเพื่อพิจารณา Hard skill มีลักษณะดังนี้:

“คุณใช้ CRM Salesforce ในตำแหน่งก่อนหน้านี้บ่อยแค่ไหน?”
“โดยทั่วไปคุณใช้ CRM Salesforce ทำอะไร”
“ช่วยเล่ากี่ยวกับเวลาที่คุณใช้ Salesforce เพื่อรับข้อมูลในการหาลูกค้าใหม่ๆ”

คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้จะช่วยให้ผู้สรรหาบุคคลากรรู้ว่าผู้สมัครแต่ละคนสามารถใช้เครื่องมือ CRM หลักของบริษัทในการทำงานประจำวันได้ดีเพียงใด

คำถามสัมภาษณ์เพื่อพิจารณา soft skill

นอกเหนือจากทักษะ hard skills ผู้สรรหา (recruiter) ยังต้องการประเมินความสามารถของผู้สมัครในการสื่อสารกับสมาชิกในทีมและผู้บริหารระดับสูงได้อย่างชัดเจนและน่าเชื่อถือได้หรือไม่ ในการดำเนินการนี้ ผู้สรรหาสามารถถามผู้สมัครพร้อมคำถามที่แสดงตัวอย่างชีวิตจริง หรือสั่งให้พวกเขาอธิบายว่าพวกเขาจะจัดการกับสถานการณ์สมมุติได้อย่างไร

คำถามสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างเพื่อพิจารณา soft skill มีลักษณะดังนี้:

“ ช่วยเล่าเหตุการณ์เวลาที่คุณต้องอธิบายแนวคิดที่เข้าใจยากแก่สมาชิกในทีมของคุณ”
“ คุณจะจัดการกับคำร้องเรียนของลูกค้าที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานของคุณเลย ได้อย่างไร?”
“ เพื่อให้มั่นใจว่าประเด็นหลักได้รับการสื่อสารอย่างชัดเจน คุณจะนำเสนอผลการโฆษณา รายไตรมาสของคุณแก่ผู้บริหารระดับสูงอย่างไร? ”

คำถามเแต่ละข้อเหล่านี้จะกระตุ้นผู้สมัครให้คิดอย่างฉับพลันและโยงถึงประสบการณ์ที่ผ่านมาเพื่อกำหนดคำตอบของพวกเขา ประโยชน์เพิ่มเติมคือคำถามเหล่านี้จะบังคับให้ผู้สมัครแสดงความสามารถในการสื่อสารของพวกเขาแบบเรียลไทม์ (real-time)

คำถามสัมภาษณ์เพื่อพิจารณาความเหมาะสมของวัฒนธรรมองค์กร

เมื่อสัมภาษณ์ผู้สมัครเพื่อพิจารณาความเหมาะสมทางวัฒนธรรมองค์กร สิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้คือมันเป็นความคิดเห็นส่วนตัวล้วนๆ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณจะไม่ตกหลุมพรางของผู้สมัครที่มีไลฟ์สไตล์และบุคลิกคล้ายกันกับคุณ คุณควรตระหนักด้วยว่าความเหมาะสมทางวัฒนธรรมไม่ได้ถูกกำหนดโดยบุคคลใดบุคคลหนึ่งคนในบริษัท วัฒนธรรมคือคุณลักษณะของทีมโดยเนื้อแท้ ดังนั้นนำทีมของคุณเข้าสู่การสนทนาเพื่อสร้างคำถามสัมภาษณ์พร้อมๆกัน

การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างเป็นวิธีที่ดีในการตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณอยู่อย่างเป็นกลางที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เมื่อวัดความเหมาะสมทางวัฒนธรรม และมุ่งเน้นไปที่การรวบรวมข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับงานในมือ คำตอบของผู้สมัครสามารถจัดอันดับข้างคำถาม hard skill และ soft skills ของคุณ เพื่อให้มุมมองที่รอบด้านของผู้สมัครและโอกาสในความสันทัดในงานของผู้สมัคร

คำถามสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างเพื่อพิจารณาความเหมาะสมของวัฒนธรรมองค์กร มีลักษณะดังนี้:

“เมื่อคุณเลือกสมัครงานในบริษัทใดบริษัทหนึ่ง คุณจะดูลักษณะอะไรเป็นหลัก ?”
“คุณคิดว่าอะไรคือคุณค่าที่สำคัญที่สุด ที่บริษัทควรจะยึดถือในอุตสาหกรรมของเรา?”
“บริษัทไหนที่คุณคิดว่าเป็นบริษัทที่มีมาตรฐานที่ดีที่สุด ในสายงานของคุณและเพราะอะไร?”

คำถามเหล่านี้จะช่วยให้คุณมีมุมมองที่ดีว่า ผู้สมัครมองและให้ความสำคัญกับบทบาทของบริษัทและผู้คนในองค์กรอย่างไร แม้ว่าจะยากที่จะวัดคำตอบเหล่านี้อย่างเป็นกลาง แต่คุณสามารถสังเกตคำพูดและวลีที่เกิดขึ้นซ้ำ ๆ ที่ผู้สมัครใช้และเปรียบเทียบกับคำแถลงวัฒนธรรม (culture statement) ของคุณ หากมันเป็นไปในทิศทางเดียวกัน ผู้สมัครอาจเข้ากับองค์กรของคุณได้

ขั้นตอนที่ 4: เลือกระบบการให้คะแนน

เมื่อคุณมีรายการคำถามสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างแล้ว คุณควรมีแนวคิดเกี่ยวกับวิธีการวัดและจัดอันดับคำตอบของผู้สมัคร ระบบการให้คะแนนของคุณสามารถเป็นอะไรก็ได้ที่คุณต้องการ อาจเป็นระดับ 5 คะแนน ที่ให้คะแนนคำตอบจาก "ดีมาก" ถึง "แย่มาก" (หรือ "มีความเชี่ยวชาญสูง" ถึง "มีความเชี่ยวชาญต่ำ") หรืออาจเป็นอะไรง่ายๆเช่น "ใช่" หรือ "ไม่" สำหรับแต่ละความสามารถ (skills) หรืออาจเป็นระบบอื่น ๆ ที่คุณสามารถคิดประเมินและติดตามคำตอบสัมภาษณ์ได้

ที่สำคัญกว่าวิธีการให้คะแนนที่คือ คุณและทีมใช้ระบบเดียวกันนี้เพื่อถามคำถามเดียวกันทุกข้อกับผู้สมัครทุกคน ในตอนท้ายของกระบวนการสัมภาษณ์ คุณจะมีแหล่งข้อมูลขนาดใหญ่ที่เป็นกลางเพื่อคัดกรองซึ่งจะช่วยเป็นแนวทางในการตัดสินใจของคุณสำหรับขั้นตอนต่อไป

วิธีการหนึ่งที่พยายามและทดสอบสำหรับการวัดว่าผู้สมัครตอบคำถามที่มีโครงสร้างดีเพียงใด นั้นคือการใช้บัตรให้คะแนนการสัมภาษณ์ (interview scorecards) ที่เป็นแกนหลักของกระบวนการประเมินผลของคุณ คุณควรสร้างบัตรให้คะแนนกับรายละเอียดงานของคุณอย่างละเอียดก่อนที่จะโพสต์ตำแหน่งงานว่าง สิ่งนี้จะเป็นพื้นฐานสำหรับสิ่งที่จะถูกประเมิน จากนั้นคุณสามารถส่งบัตรคะแนนนี้ไปที่ทีมสรรหา (recruitment team) ของคุณเ พื่อทำหน้าที่เป็นกฎกติกาสำหรับการสัมภาษณ์ผู้สมัครทุกคน

ขั้นตอนที่ 5: ดำเนินการสัมภาษณ์และวิเคราะห์ผลลัพธ์

เมื่อคุณมีรายละเอียดงานและเขียนคำถามสัมภาษณ์ที่เป็นมาตรฐานและมีระบบการให้คะแนนของคุณแล้ว ขั้นตอนสุดท้ายคือการเริ่มพูดคุยกับผู้สมัคร สัมภาษณ์ผู้สมัครของคุณด้วยตนเอง หรือทางโทรศัพท์หรือผ่านวิดีโอแชท และถามคำถามเดียวกันกับผู้สมัครทุกคน หากคุณต้องการถามเพิ่มเติม ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณใช้สิ่งที่คุณจดไว้ตอนเริ่มต้นของกระบวนการ การถามคำถามที่นอกเหนือจากที่กำหนดไว้กับผู้สมัครบางคน จะทำให้มีอคติและมีข้อมูลที่ไม่เกี่ยวข้อง เข้ามาเป็นตัวแปรในการตัดสินใจของคุณ

เมื่อทุกอย่างเสร็จสิ้นแล้วให้วิเคราะห์ผลลัพธ์และทำการตัดสินใจอย่างเป็นกลางว่า คุณต้องการคุยกับใครอีก หรือว่าคุณต้องการจะตัดสินใจจ้างผู้สมัครคนไหน

OTHER ARTICLES THAT MIGHT INTEREST YOU

• 50 คำถามยอดฮิตในการสัมภาษณ์งาน

• How to Retain Good Employees

• IN RECRUITING, SPEED IS AN ASSET

• วิธีทำให้คนหางานสนใจประกาศรับสมัครงานของคุณ

• ปรับปรุงกระบวนการสรรหาของคุณเพื่อดึงดูดผู้สมัครที่ดีที่สุดในขณะนี้และในอนาคต